Najskôr lepili plagáty propagujúce program v kuchynke, dnes sa im kopia prihlášky. V spoločnosti Lenovo je našťastie mnoho „žrútov školení“, ktorí sú hladní po vedomostiach a nových poznatkoch. Mnohým jeho účastníkom ovplyvnil myslenie, správanie a rozhodnutia v pozitívnom duchu. Programu sa zúčastňujú aj členovia vyššieho manažmentu, čo prináša lepšie vzťahy a komunikáciu na pracovisku. O tom, ako program funguje a prečo je inšpiráciou aj pre zahraničné pobočky, sme sa rozprávali s Andrejom Benovičom, Talent & Development Managerom spoločnosti Lenovo Slovakia.
Odkiaľ prišiel prvotný impulz pre vznik programu ADP – Advanced Development Program?
Pred niekoľkými rokmi mala naša bývalá HR riaditeľka na mítingu tento nápad. Nasadila tak ostatným chrobáka do hlavy, ako sa hovorí. (úsmev) Nechceli sme ale tlačit nejaký program len preto, že aj iné firmy majú svoje projekty. Časom sme sa k myšlienke vrátili a dohodli sa, že spravíme projektový tím, ktorý sa jej začne hlbšie venovať .
Čo považujete za prvý úspech programu, ktorý Vám potvrdil, že má zmysel?
Jednoznačne prihlášky po jeho otvorení. Keďže jedna lastovička leto nerobí, treba pridať aj odozvu účastníkov na program ako taký, odozvu trénerov a lídrov, ktorí sa stretávali s účastníkmi a následne aj to, že mnohí účastníci pripisovali zmenu svojho správania, myslenia, dokonca i rozhodnutí samotnému programu.
Stretli ste sa v procese implementácie vzdelávacieho programu s nejakými prekážkami? Ak áno, s akými?
Jeho dynamika sa prirodzene spomalila v letných mesiacoch. Časy dovoleniek prekážali plánovaniu a plnej účasti. Nechceli sme, aby kolegovia vymeškali dôležité súčasti programu. V druhom roku sme posunuli jeho začiatok aj koniec a toto hluché obdobie už využívame na zápis a plánovanie nového ročníka. Ostatné neboli ani tak prekážky ako “user experience“ feedback. Napríklad sme zistili, že na niektoré aktivity potrebujeme viac administratívnej sily, ako na začiatku sa zdalo. Nie všetci tiež majú odvahu alebo záujem ísť na career board prezentácie, teda prezentácie seba a svojich ambícií pred vyšším manažmentom.
Váš program je určený pre top kolegov. Aké kritériá musí top kolega spĺňať?
Musí obstáť v silnej konkurencii a prejsť kalibráciou do Top 20. Obstáť mu pomáha pracovná výkonnosť, seniorita pracovnej pozície, to, ako dlho vo firme je a veľmi dôležitá je aj prihláška do programu.
Čo mu účasť v programe prinesie?
Snažíme sa skĺbiť jeho očakávania s tým, čo sľubujeme: vedomosti, zručnosti, nových kolegov, nové pohľady na riešenie problémov a samotné myslenie, kopec zábavy a odreagovanie sa z kolotoča bežnej pracovnej náplne. Toto si ľudia veľmi cenia.
Zamestnanci sa do programu zapájajú z vlastnej iniciatívy. Čo ich podľa Vás motivuje?
Sme veľmi radi, že to, čo ich motivuje, je totožné s dôvodom, prečo program vznikol. Potrebujú zmenu, nové informácie, dobrú náladu a veľmi radi sa vzdelávajú. Máme super kultúru vzdelávania. Sú tu ľudia, ktorých ja osobne nazývam žrútmi školení, nechýbali ani na jednom bez ohľadu na ich životné či pracovné skúsenosti! Toto tréneri, ktorí sem prídu, milujú. Dobrovoľnosť už je len ďalším z prístupov k vzdelávaniu.
Programu ste robili aj promo. Ako ste dostali túto informáciu medzi zamestnancov?
Bola to fuška. Využili sme bežné komunikačné kanály v logickej postupnosti od senior lídrov až k zamestnancom, ktorých sa to najviac týka. Máme pravidelný tlačený magazín, využili sme e-mailový newsletter, ale aj plagáty v kuchynkách či pri výťahoch. Navyše všetci projektoví členovia robili aj osobné promo.
Program beží 9 mesiacov. Akým témam sa venuje? Na základe čoho tieto témy vyberáte? V prvom rade preferujeme témy, ktoré neboli bežné v našom portfóliu a zároveň máme pocit, že sú dôležité pre dobré fungovanie ľudí v dnešnej dobe. Argumentačná logika, kulturálna inteligencia, neuroveda presviedčania alebo talentová dynamika. Dôležité je spomenúť, že si starostlivo vyberáme aj trénerov, ktorí ku nám prídu. Keby boli šéfkuchármi, musí to byť jednoznačne ich špecialita!
Viete o nejakých oblastiach rozvoja, ktoré vyplynuli z potrieb samotných zamestnancov? Napríklad potreba presadiť sa v práci medzi ľuďmi, ktorí su hierarchicky vyššie postavení či potreba kritického myslenia alebo ich kombinácia. Všimli sme si, že aj samotná identifikácia rozvoja je skutočne problémom. Čím vyššiu senioritu a vek máme, tým ťažšie je pre mnohých z nás zistiť, čo nás posunie ďalej. Nemáme čas sa zamýšľať do hĺbky, pretože veľa vecí robíme automaticky a niekedy si ani nevšimneme, že niečo potrebujeme robiť inak. Niektorí sa tomu ešte aj bránia. (úsmev) Naše rozvojové potreby sú identifikované povrchne a to je strata času.
Do programu pozývate aj vyšší manažment. Aký cieľ tým sledujete? Aká je ich úloha?
Okrem iného spolupatričnosť alebo znižovanie stresu. Keď sa s niekým zoznámim, cítim sa pohodlnejšie vo výťahu, v kuchynke, ale aj na mítingu. Viem sa potom ľahšie rozhodnúť, či chcem pracovať pre Jožka alebo chcem za mentora radšej Zuzku. Mám možno aj menší strach zdvihnúť telefón, keď s nimi riešim problém. Je to jednoduché, nie? Akurát popri práci máme málo času na networking. ADP premosťuje obe strany.
Kandidáti majú tiež možnosť prezentovať tzv. Career Board prezentáciu, teda seba a svoj príbeh a ašpirácie pred top manažérmi. Priniesla takáto prezentácia už nejaké novú spoluprácu alebo povýšenie napríklad?
Nepriamo áno. Jeden líder, ktorý nebol na career boarde hľadal vhodného človeka a ja som ho odporučil. Vyšlo to. Myslím si však, že kariérny posun nemožno pripisovať len samotnému career boardu. Tak ako nemožno pripisovať naše zásluhy iba rodine alebo učiteľom. Skôr by som povedal, že ADP sa vyskytlo v čase a mieste, kde sa ľuďom podarilo zrotovať alebo postúpiť pracovne. Rád by som ale spomenul aj iné, dôležité, aspekty career boardov. Budujú vzťahy a dôveru, umožňujú získať nielen prehľad, ale aj feedback, pochvalu a zvyšujú ľuďom sebadôveru.
Využíva sa v programe nejakým spôsobom aj digitálna komunikácia, napr. Skype a podobne alebo je to najmä o osobnom kontakte?
Zatiaľ fungujeme iba osobne. Myslím, že je to obrovský luxus aj zmena, keďže veľa ľudí rieši pracovné záležitosti cez e-mail alebo Skype. Ak ale príde niečo zaujímavé a digitálne šíriteľné, sme tejto možnosti otvorení.
Program beží už 3. rok a žne úspech. Rozmýšľali ste časom nad nejakými vylepšeniami? Kam by ste ho vedeli ešte posunúť?
Nad progresom rozmýšľame neustále. Ešte žiaden ročník nebol rovnaký, čo sa týka obsahu alebo formy. Pozývame stále nových ľudí, meníme dizajn, dynamiku, aj členovia projektového tímu sa občas obmieňajú. To tiež pomáha rôznorodosti programu. Radikálnu zmenu zatiaľ nemáme v pláne, keďže projekt funguje. Ako som spomínal vyššie, čím sme starší a skúsenejší, tým máme väčší problém identifikovať svoje rozvojové potreby. Spoliehame sa preto aj na feedback a nápady zvonku. ADP má svoje miesto v širokom spektre portfólia, ktoré vo firme Lenovo máme. Skôr by som preferoval vytvoriť niečo nové, je to predsa len väčšia zábava.
Koľko ľudí programom prešlo počas jeho existencie? Trackujete si nejako ich ďalšie pôsobenie vo firme?
Zatiaľ 60. V rámci programu ako takého nie. To je už práca ich manažérov a oddelení. Ich zapojenie do ADP pripomína manažmentu fakt, že by mal venovať patričnú pozornosť ich rozvoju a zotrvaniu vo firme.
Reflektujú nejakým spôsobom na program aj zahraničné Lenovo pobočky? Nechcú sa ním inšpirovať?
Áno, radi zdieľame tieto informácie. Vidíme záujem. Väčšinou je pre nich užitočný obsah, respektíve témy. Formu ako takú nie je možné celkom kopírovať v krajinách, kde má pobočka 30 alebo 50 zamestnancov.
